מוקים (Mooc) ככלי לגיוס עובדים
מה זה 'מוק'?
*כתוב בלשון זכר מטעמי נוחות בלבד, אך פונה לשני המינים.
מה אם אציע לכם להשתמש בקורס פתוח מקוון מרובה משתתפים ככלי לגיוס עובדים? קורס מקוון מרובה משתתפים או בשמו הלועזי המוכר יותר 'MOOC' כשמו כן הוא, קורס מקוון מרובה משתתפים. מוזמנים לקרוא עוד על 'מוקים' בקישור כאן. הלומדים בקורס צריכים ללמוד בצורות שונות בין אם בוידיאו, חומרי קריאה, משימות, מבחנים ובחנים, עבודות שיתופיות ועוד.
הצורך ב'מוקים' בגיוס עובדים
תהליך גיוס עובדים הוא תהליך ארוך, מורכב ויקר. סינון עשרות ומאות קורות חיים, שעות של ראיונות, שיחות ממליצים, כניסה של עובד חדש למקום העבודה עם תהליך אונבורדינג של כמה שבועות עד מספר חודשים ועד ההגעה של העובד לנקודה יצרנית. תהליך גיוס ארוך ויקר, אמרתי? ההתמודדות עם תחלופת עובדים גבוהה, שוק תחרותי על עובדים וריבוי גדול של מועמדים פר עבודה יוצרים אתגר גדול בגיוס העובד הנכון לתפקיד.
יכולות הערכה ומדידה של הלומד לעומת מועמד
'מוק' הוא כלי המשקף את יכולת הלמידה העצמית, המוטיבציה ללמידה, כישורים ומיומנויות ורמת הידע של הלומד. במהלך תהליך למידה נכון בקורס אונליין כמו 'מוק', אנו יכולים לראות את התקדמות הלומד, לציינן אותו ולאמוד את היכולות שלו ברמת דיוק גבוהה. רמת הדיוק בהערכת הלומד תהיה ככל הנראה הרבה יותר גבוהה מקריאה יבשה של קורות חיים ומרכזי הערכה שכיום רבים נמנעים מהם. אלו לא נותנים לנו להבין מה רמת הידע או היכולות של המועמד. לעומת זאת, בקורס 'מוק' שיקוף יכולות המועמד רבגונית.
איך עושים את זה?
בבנייה של קורס 'מוק' אנו יכולים לאפיין יחידות לימוד מותאמות לפי הגדרות התפקיד של המועמד. כלומר, אנו יכולים לבנות את הלמידה- מבחנים, בחנים, משימות ועוד בצורה מדויקת לצרכים שלנו מהעובד.
לדוג' אם המועמד הוא איש תמיכת IT אז נפרק את תהליכי העבודה ומרכיבי התפקיד של איש התמיכה. ננסה לקבץ אותם לנושאים מרכזיים בהם נעביר יחידת לימוד ואז נבחן את היכולות של הלומד על אותו הנושא. ניתן לבחון כמעט כל ידע קודם וידע שנרכש מיחידת הלימוד מאחר ואנו נדרוש לבצע פעולות תמיכה מסוימות בבוחן ובפעולות הערכה ומדידה רבות אפשריות נוספות.
תהליך גיוס העובדים משתנה לחלוטין, במקום שמועמד ישלח קורות חיים ויתחיל את המסלול של: שיחה טלפונית, משימה לביצוע, ריאיון ראשון, מרכז הערכה, ריאיון שני.
מועמד נרשם ל'מוק' -> מבצע את ה'מוק' -> אנחנו מקבלים את כל המידע שאנו צריכים -> בוחרים מועמדים לראיונות -> בונים תהליך אונבורדינג מותאם.
*מועמד שמגיש מועמדות לתפקיד ובמבצע 'מוק' בציונים גבוהים מראה על מוטיבציה גבוהה לתפקיד ויכולות גבוהות. בנוסף זה פותר את 'בעיית' רצינות המועמד.
למה לי לגייס עובדים בצורה כזו של 'מוקים'?
בנייה של קורס 'מוק' מותאם לתפקיד תיקח זמן ומשאבים – באופן חד-פעמי. אבל, תחסוך שעות רבות של עבודה סיזיפית דוג' סינוני קורות חיים ואינספור שעות רבות על תהליכים עם כמות מועמדים גדולה, ב'מוקים' הכל הופך להיות יותר אוטומטי. בנוסף, תהליך ה'מוק' מאפשר לנו לקבל מידע רב על המועמדים ובכך נוכל לאפיין מראש תהליכי חניכה ולמידה וקיצור אונבורדינג וקיצור הגעה לנקודה יצרנית של העובד. נוכל להחליט לקחת את עשרת המובילים של הקורס לריאיון, נוכל גם לאפיין את חלוקת העובדים למחלקות שונות אפילו בהסתכלות על מאפיינים אישותיים שניתן לבדוק ובכך אולי להתאים את העובד גם לצוות הנכון.
כגושפקנא, לידיעה – אוניברסיטת תל אביב אימצה את ה'מוקים' ביחידת החדשנות שלה כמחליפה של פסיכומטרי, מי שיעשה שלושה 'מוקים' יוכל להתקבל ללימודים ללא צורך בפסיכומטרי. כבר נעשה ב'מוקים' שימוש להערכה ומדידה לאקדמיה – זה אפשרי גם לעולם העבודה. בדרך הגיוס המקובלת כיום, אין לנו דרך להעריך את העובד 'באמת' אלא רק כשהוא מתחיל לעבוד. בעזרת 'מוק' ניתן לבדוק ולהעריך בצורה רחבה יותר את המועמד ובאמת לבחון כישורים, ידע ומיומנויות.
למי זה מתאים?
השימוש ב'מוקים' לגיוס עובדים יתאים לארגונים גדולים, לרוב זה יתאים לתפקידים שיש אליהם ביקוש מצד המועמדים וגם צורך גדול מצד הארגון בגיוס מתמיד. ה'מוק' לא צריך להיות ארוך ומייגע, אבל, הוא צריך להיות מדויק ומוקפד ברמת הפיצוח בשיטות ההערכה והמדידה של המועמד בבנייה של ה'מוק' בהתאם להיבטים וההגדרות שניתנו בתחילה על ידי הצרכים של הארגון.
מה אתם חושבים?
