Learning Technologies 2020 | Summary

Guest Article by: Keren Cohen, Sales Enablment Manager, Kornit Digital

שיתוף ב whatsapp
שיתוף ב facebook
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב email
שיתוף ב telegram

הכנס היה בנוי ככה שהיה את תערוכת הספקים בו ניתן היה להתרשם מההצע האדיר של ספקים שונים ולשמוע המון הרצאות של אותם ספקים. כל החלק הזה הוא בחינם וכל אחד יכול להירשם אליו.
מציעה לקרוא גם את הסיכום של ד"ר ערן גל שהיה איתי בכנס: לחצו כאן 

החלק השני של הכנס, זה החלק בתשלום בו יש הרצאות מעניינות מאוד –  או של מובילי דעה ואנשים מהתעשייה או Use Cases  של מנהלי הדרכה מארגונים שונים.

בגדול הכנס התעסק ב 4 נושאים מרכזיים, השניים הראשונים קצת סותרים את הרעיון של LXP ואסביר בהמשך למה

  • Personalization – אל תטעו לחשוב שאנחנו יודעים עבור הלומדים מה הם צריכים ללמוד
  • Self-Direct learning מסר שחזר על עצמו הרבה; מדבר על פחות להכריח את הלומדים ללמוד ויותר לגרום להם לרצות ללמוד בעצמם
  • Workflow learning – איפה אני פוגש את הלומד במהלך העבודה שלו וברצף הטבעי והיומיומי של עבודתו
  • כל מה שקשור ל AI ולאוטומוציה ואיסוף DATA על הלומדים שלנו

להלן סיכום של ההרצאות המקצועיות שנכחתי בהן:

Life, work & Learning in the Personalized Century

Timandra Harkness, Writer & Broadcaster

המרצה דיברה הרבה על מה שאנחנו יודעים מעולם הטקסטיל והאופנה: מ – Mass customization  
 ל Personalization . או כמו שנאמר בכנס Learning on Demand  

מצד אחד כל העולם שלנו היום הולך לכיון של פרסונליזציה – ושכל אחד רוצה את הזהות האישית שלו.

עם זאת המרצה סיפרה כמה האלגוריתם לא בהכרח צודק כי במקרה שלה כל הפילטר מהמדיות השונות  היה לדוגמא שהיא בכלל גבר (רק כי היא מתעניינת בליברפול) .
אגב זה לא שהמידע ברשת מסונן לנו אנחנו אלה שמסוננים על ידי החברות השונות.

 בשורה התחתונה אני חשבתי שהיא הולכת לדבר על כמה ההדרכה צריכה גם להיות personalized  ועל זה בעצם מדבר ה LXP .. אבל מצד שני היא אמרה כמה שהמערכות יודעות עלינו דברים מאוד בססים ולא ממש מכירה אותנו, שאם היייתי יושבת ומדברת איתה קצת, הייתי מכירה אותה טוב יותר.

 בסיום ההדרכה שאלתי אותה האם LXP  מנוגד לרעיון ש personalization והיא אמרה לי משהו מאוד יפה: ברגע שאני מחליטה עבור הלומד מה הכישורים שהא צריך לדעת אני מכניסה אותו לתבנית מאוד מסויימת. וכופה עליו למידה שאני חושבת שמתאימה לו וזה לא בהכרח נכון..

מה עושים? JUST ASK THEM במקום לכפות עליהם ולהניח שאנחנו יודעים איזה כישורים אותו לומד צריך. עלינו לשאול אותם.. זה שיש לך הרבה data  עליהם לא אומר שאתה באמת מכיר אותם.

Video for learning

Martin Greenbank, Head of Advertising Research & Development - Channel 4 Louise Joyce, Group Sales Training Manager - Arnold Clark Automobiles Ltd

החלק של מרטין עסקה בכך שהוא ניסה ללמד בערוץ שלו את העובדים על פרויקט מסויים בערוץ 4:
במשך השנים אף אחד לא שאל אותו איך בודקים מה הריטינג של התוכניות השונות.
מה שכן התחילו לשאול אותו זה איך אתה מקבל את המידע הזה כשאנשים צופים שלא מהטלווזיה.
לכן הם התחילו פרויקט חדש של מדידת נתונים אלו עם מערכת חדשה (dovetail).
על מנת ללמוד ולהבין את התוכנה ואיך היא עובדת הוא שאל את הצוות שלו מי מוכן לקחת על עצמו את האתגר של ללמד ולהציג את זה לכלל החברה. הצוות שהתנדב לעשות זאת החליט להעביר את המידע הזה בוידיאו וקראו לו ?WTF is dovetail.
התוצאה הייתה מדהימה! מרטין אמר שרוב האנשים פשוט צפו בוידיאוים מבלי שהיו צריכים להכריח אותם (זה ייצר בזז מטורף) כי ברגע שמכריחים זה הופך לסיוט.. כמו כן ציין מרטין כי ה sweet spot  זה סרטון של 10-15 דקות ולחלק אותו לכמה חלקים אם מישהו ישקיע בצפייה בסרטון של 3 דק בסרטון הראשון הוא ישקיע 10 הזמן גם בסרטון הבא.

שווה צפייה: לחצו כאן 

ההרצאה של לואיזה הייתה בעיני עם פוטנציאל אדיר עבורי כי גם היא מנהלת הדרכת מכירות וגם היא התחילה לעבוד עם ליטמוס. אבל בפועל הייתה מאכזבת ולא מאוד פרקטית.  

כל שנה הם בוחנים את אנשי המכירות שלהם! קיבלנו הרבה פיידבק על זה שהמבחנים ארוכים ומצד שני הרבה אנשי מכירות מוצלחים קיבלו ציונים גרועים. במקום זה עשו את זה בדרך מאוד לא פורמלית ומהירה היה להם צפייה של 80% . בסיום הודיאו יש מבחן משתמשים בכלים פשוטים כמו הפלאפון שלהם זה צריך להיות engaging  מה אנחנו רוצים שהם יעשו עם הוידיאו. עכשיו שהם עשו את המבחנים עם וידיואים רק 4 אנשםי לא הצליחו במבחבים שלהם.. הוידיואים נתנו להם יותר ביטחון. זוהי פשוט דרך טובה יותר ומעניינת יותר וידיאו ממצגת

 

הם התחילו לעבוד עם ליטמוס בגלל הקלות שבעבודה עם זה-  זה עזר להם לנהל את וידיואים בצורה קלה. עשתה הרבה שימוש בליטומוס hearo  

Learning Engagement

Emma Matthews, Head of Learning and Development - Kent and Medway NHS and Social Care Partnership Trust Sunder Ramachandran, General Manager, Training - GlaxoSmithKline Pharmaceuticals India

*נכנסתי באמצע אחרי שברחתי מההרצאה (המאכזבת! ) של הסטוריטלינג בלמידה… כך שאת החלק הראשון פיספסתי.

בגדול ההרצאה התיחסה לאיך משיקים הדרכה ללומדים – השקעתם המון בפיתוח הלמידה בבחירת הפלטפורמה וכו.. איך עכשיו גורמים ללומדים להשתמש וללמוד?

  • במקרה של Sunder הם השיקו מערכת LXP Sunder   התייחס  לכך שהם היו מבקשים מהלומדם לפתח הרבה מההדרכה בעצמם. הם הכינו להם מעיין Guidelines  של ממש איך לייצר הדרכה בין אם זה PDF או וידיאו כך שכל מי שייצר למידה ידע איך לעשות את זה.
  • Super Admin & Local Admin training – הם בחרו champions בכל העולם שיהיו אחראים להדריך אחרים מהצוות מתוך אמונה ש . Easy to learn difficult to tech …
  • השיקו את המערכת עם חומרים שכבר היו רלוונטים ומעניינים ללומדים. כאשר לומד כותב מה מעניין אותו, המערכת לא רק מציעה לו קורסים מעניינם אלא גם קבוצות למידה ופורומים רלוונטים. חשוב מאוד לפתח חומרים שרלוונטים לעבודה שלהם, לדאוג שיהיה חומר מעניין ובעל ערך עבורם. Keep people coming .  
  • עיצוב נוח ומתאים

 

החלק הכי חשוב בהרצאה שרק בשביל זה היה שווה להיכנס אליה: כנראה בזכות ה LXP הם הצילחו לזהות מהם אותם רגעים בו הלומדים צריכים למידה וידעו להציע להם את זה ברגע הנכון! למשל רגע לפני פגישת משוב של מנהל מכירות עם איש מכירות – אדע להציע לאותו איש מכירות הדרכה מתאימה של איך להתכונן לפגישה זו.  ובשורה התחתונה זו המהות של Workflow learning

Self-directed learning

Megan Corker, Digital Learning Consultant - NHS Business Services Authority Nicola Braden, Global Learning Innovation Director - Unilever Plc

אחת ההרצאות היותר מעניינות!  כפי שציינתי אחד הנושאים המדוברים בכנס היה על איך לגרום ללומדים ללמוד מתוך רצון ופחות להכריח אותם ללמוד כי "צריך" וכי "כבר השקענו הרבה בפיתוח ההדרכה".

אנחנו לפעמים שוכחים שמדובר בלמידת מבוגרים (אנדגוגיה) ולכן נשאלת השאלה, למה צריך להכריח אותם ללמוד? אנשים לא אוהבים שאומרים להם מה ללמוד.

הציפו 2 מושגים: Telling Organization vs Thinking Organization

  • Telling Organization – יותר דיקטטורה
  • Thinking Organization – מאתגר את הלומדים

בהקשר של מחלקת הדרכה – תמנעו מיחסים של Parent- child   אל תחשבו אנחנו נגיד לכם מה לעשות.. זאת הלמידה שעליכם לבצע.

העובדים כל כך רגילים כיום שאומרים להם מה ללמוד. עם זאת להעביר את הכדור אליהם עלול קצת לבלבל אותם.. צריך לעשות את זה חכם ומובנה מבלי לשמוט להם את הבסיס.

איך עוברים לזה? כאנשי הדרכה עלינו  לגרום להם לחשוב על 3 דברים מרכזים:

 

  • What do I need to learn?
  • What do I want to learn?
  • Why bother

עלינו לעזור להם לדחוף את הגבולות ולאתגר אותם לא ליפול למקום של Facilitator  ולהגיד להם מה לעשות אלא לעזור להם לחשוב על הלמידה של עצמם כמה שיותר. כמה שיותר לשאול אותם ולשקף להם.

 דוגמא יפה ליישום – Coffee and read  ייצרו מעיין סשן בו נתנו ללומדים לקרוא מאמר/חומר מסויים וכאנשי הדרכה עלינו רק להנחות סשן זה ולתת להם לדון בו בחופשיות.

בתכלס כל השינוי כאן הוא המעבר בין Push  ל Pull  

בחלק השני של מנהלת ההדרכה של יוניליבר היא התחילה בפעילות מעניינת – ביקשה מכל מי שאי פעם רצה ללמוד משהו שלא קשור לעבודה שלו (אפילו ברמה של איך לפתור בעיה טכנית בפלאפון) לעמוד.
כולם עמדו על הרגלים. לאחר מכן שאלה שאלה כמה הלכו ל Class room  כדי ללמוד זאת?  אף אחד לא ישב. כמה שאלו/התייעצו עם מישהו שהם מכירים? בודדים ישבו. כמה חיפשו את זה בגולל? כמעט כולם ישבו.

מה שהיא ניסתה להעביר זה שאנשים כיום יודעים מה הם צריכים ללמוד ויודעים איפה הם יכולים למצוא את זה. או כמו שהיא ניסחה את זה מאוד יפה: “find their #1 problem and solve it”

איך עושים את זה?

  • חשוב מאוד שיהיה רק מקום אחד שבו אפשר ללמוד
  • אל תגרמו ללומדים לחפש אחר הלמידה… תהיה עם ההדרכה איפה שהם נמצאים
    ו Single Sign in   איך שהלומדים נכנסים למערכת למידה שיופיע להם משהו מעניין עבורם למידה
  • חשוב לדאוג שהלמידה תהיה בשלבים ולא להעמיס עליהם
  • לגרום להם להבין איך זה יעזור להם
  • לפתח הרגל של למידה Life long learning
  • לעשות את זה כיף באמצעות פרסים ותחרויות
  • בדיוק כמו שניתן לראות דירוג של מסעדות/מלונות כולם יכולים לראות מה הדירוג שלך כלומד איפה אתה ביחס לאחרים
  • לדבר עם אנשים בשטח שממש יהיו הפרטנרים שלך

זה דבר אחד לתת להם את ההגה והשליטה על הלמידה שלהם אך צריך ללמד אותם איך לנהל את זה.

ברגע שבניולינבר השיקו מערכת חדשה וכן גישה חדשה הלמידה עלתה פלאים ואנשים צרכו הדרכה
כ 40-45 פעמיים בחודש.

Back to the Future

בסשן זה בעצם הציגו סיכום של מחקר הבודק את הלמידה במקומות העבודה בעשור האחרון ומה צפוי בעתיד. בתום המפגש חולק המחקר המלא.

דוגמא קטנה לנקודות שעלו:

1 – מה הדבר שהכי תזכרו מהעשור האחרון? LMS, couching  

2- הדבר שהצביעו עליו כהכי "כואב" בעשור האחרון  – LMS, תקציב, תרבות

3- מה הדבר השונה שאנחנו צריכים לעשות בעשר הבא? – להקשיב

Self-directed learning

Megan Corker, Digital Learning Consultant - NHS Business Services Authority Nicola Braden, Global Learning Innovation Director - Unilever Plc

אחת ההרצאות היותר מעניינות!  כפי שציינתי אחד הנושאים המדוברים בכנס היה על איך לגרום ללומדים ללמוד מתוך רצון ופחות להכריח אותם ללמוד כי "צריך" וכי "כבר השקענו הרבה בפיתוח ההדרכה".

אנחנו לפעמים שוכחים שמדובר בלמידת מבוגרים (אנדגוגיה) ולכן נשאלת השאלה, למה צריך להכריח אותם ללמוד? אנשים לא אוהבים שאומרים להם מה ללמוד.

הציפו 2 מושגים: Telling Organization vs Thinking Organization

  • Telling Organization – יותר דיקטטורה
  • Thinking Organization – מאתגר את הלומדים

בהקשר של מחלקת הדרכה – תמנעו מיחסים של Parent- child   אל תחשבו אנחנו נגיד לכם מה לעשות.. זאת הלמידה שעליכם לבצע.

העובדים כל כך רגילים כיום שאומרים להם מה ללמוד. עם זאת להעביר את הכדור אליהם עלול קצת לבלבל אותם.. צריך לעשות את זה חכם ומובנה מבלי לשמוט להם את הבסיס.

איך עוברים לזה? כאנשי הדרכה עלינו  לגרום להם לחשוב על 3 דברים מרכזים:

 

  • What do I need to learn?
  • What do I want to learn?
  • Why bother

עלינו לעזור להם לדחוף את הגבולות ולאתגר אותם לא ליפול למקום של Facilitator  ולהגיד להם מה לעשות אלא לעזור להם לחשוב על הלמידה של עצמם כמה שיותר. כמה שיותר לשאול אותם ולשקף להם.

 דוגמא יפה ליישום – Coffee and read  ייצרו מעיין סשן בו נתנו ללומדים לקרוא מאמר/חומר מסויים וכאנשי הדרכה עלינו רק להנחות סשן זה ולתת להם לדון בו בחופשיות.

בתכלס כל השינוי כאן הוא המעבר בין Push  ל Pull  

בחלק השני של מנהלת ההדרכה של יוניליבר היא התחילה בפעילות מעניינת – ביקשה מכל מי שאי פעם רצה ללמוד משהו שלא קשור לעבודה שלו (אפילו ברמה של איך לפתור בעיה טכנית בפלאפון) לעמוד.
כולם עמדו על הרגלים. לאחר מכן שאלה שאלה כמה הלכו ל Class room  כדי ללמוד זאת?  אף אחד לא ישב. כמה שאלו/התייעצו עם מישהו שהם מכירים? בודדים ישבו. כמה חיפשו את זה בגולל? כמעט כולם ישבו.

מה שהיא ניסתה להעביר זה שאנשים כיום יודעים מה הם צריכים ללמוד ויודעים איפה הם יכולים למצוא את זה. או כמו שהיא ניסחה את זה מאוד יפה: “find their #1 problem and solve it”

איך עושים את זה?

  • חשוב מאוד שיהיה רק מקום אחד שבו אפשר ללמוד
  • אל תגרמו ללומדים לחפש אחר הלמידה… תהיה עם ההדרכה איפה שהם נמצאים
    ו Single Sign in   איך שהלומדים נכנסים למערכת למידה שיופיע להם משהו מעניין עבורם למידה
  • חשוב לדאוג שהלמידה תהיה בשלבים ולא להעמיס עליהם
  • לגרום להם להבין איך זה יעזור להם
  • לפתח הרגל של למידה Life long learning
  • לעשות את זה כיף באמצעות פרסים ותחרויות
  • בדיוק כמו שניתן לראות דירוג של מסעדות/מלונות כולם יכולים לראות מה הדירוג שלך כלומד איפה אתה ביחס לאחרים
  • לדבר עם אנשים בשטח שממש יהיו הפרטנרים שלך

זה דבר אחד לתת להם את ההגה והשליטה על הלמידה שלהם אך צריך ללמד אותם איך לנהל את זה.

ברגע שבניולינבר השיקו מערכת חדשה וכן גישה חדשה הלמידה עלתה פלאים ואנשים צרכו הדרכה
כ 40-45 פעמיים בחודש.

Learning and the mind

Itiel Dror, Cognitive Neuroscientist - University College London (UCL)

בהרצאה דיבר ד"ר איתיאל דרור על ההבדל בין learning  ל real learning  

אנשים לא לומדים באמת – לומדים מה שהם צריכים ללמוד כמו איך לענות על מבחנים ולעמוד בצפיות שלנו

נכון שהם עושים מבחנים ומקבלים certification… כשבוע לאחר מכן לא ידעו או לא יזכרו כלום …

האם הלומדים עושים בסוף בדיוק מה שרצינו שיעשו ואם כן? האם יזכרו את זה?
ואם כן האם באמת יפעלו לפי מה שלימדת אותם?

גם זה שנותנים לנו בפידבק בסיום ההדרכה “great training”  לא אומר שזה טוב. צריך לגרום להדרכה לבצע שינוי ולהישאר ולהיטמע

 Real learning  זה לא מה שאתה מלמד אלא מה שהם למדו .. זה לא עשיתי יופי של הדרכה – הבעיה היא אצל הלומדים שהם לא למדו

איך מפתחים Real deep learning  ?

 ישנם 3  פקטורים חשובים בלמידה אמיתית:

1- צריך איזה Input  שנכנס למוח

2- צריכים לזכור את זה

3 – מיישמים את זה

יש פרדוקס בלמידה – המוח עסוק, אנשים עסוקים, אתה נותן להם הרבה חומר יש להם המון מיילים במקביל, החיים האישים שלהם עמוסים גם אם יש להם סופר מוטבציה זה המון מידע והמוח מאבד את זה.

1- על מנת לענות על פקטור מספר 1 (Input  שנכנס למוח) צריך לעשות משהו בלתי רגיל, הנורמלי משעמם! הלומדים כבר לא רואים את זה… המוח שלהם לא מקבל את זה המוח לא אוהב נורמאל אתה צריך לעשות משהו שונה כדי להיכנס למוח. בנוסף לזה המקום במוח שלנו מוגבל וקשה לעכל המון מידע בבת אחת.


2- אבל זה לא מספיק שרק יכנס למוח, צריך כאמור לזכור את זה,  אבל אם זה לא רגיל יהיה לו קשה להיקשר למשהו במוח שהוא כבר מכיר (יצירה של סכמה) ולכן אותו input לא יוכל להישאר שם.. לכן זה סוג של פרדוקס.

בעצם מידע שנכנס למוח האינפuר או data  שווה ל bottom up information  

מה שכבר במוח כמו נסיון וידע זה top down  

ד"ר אתאל הציג בזמן ההרצאה ניסוי מעניין- כמה פעמיים אתם מצליחים לזהות את האות F במשפט הבא?

Finished Files are the re
sult of years of scienti
fic study combined with
the experience of years

רוב האנשים אמרו 4 למה לא ראו שיש 6?  כי המוח עסוק והוא פשוט מתעלם מזה! המוח לא מסוגל לעבד הכל

לכן שוב, צריך להשאיר אצל הלומדים במוח mental representation  

אז מה עושים?

1- פחות אנפורמציה! ומידע quantitative approach  

אם תעצבו את זה בדרך טובה reducing the cognitive effort without less information  

אנשים לומדים ושואלים את עצמם מה אני צריך לעשות עם זה?!  

2- Help the brain!  – מה חייב להיות במוח? לא רק חשוב להוריד את כמות החומר אלא תהיו חכמים גם באיך שאתם אורזים את זה! כן תגזימו כדי שהמוח ישים לב לדברים מסויימים.
בכוונה תגזימו את השינויים – Guide attention  

זה שההדרכה נראת טוב וגם שילבתם אינטרקציות ומשחקים זה ממש לא עוזר ללומד להפך זה מסיח את דעתו. שמת תמונה? – שים משהו שרלוונטי! למה שמת את התמונה הזאת.
שמת אינטרקציה? – היא צריכה להיות רלוונטית!

למידה אמיתית עושה אימפקט על הההתנהגות של הלומד. משנה אותה

Do it the same every time – the brain ignore  

המוח הוא לא מצלמה אם אתם רוצים שאנשים יזכרו ויישמו אתם צריכים לבצע איפקט ולקשור את זה למשהו במוח…

שוב אותו פרדוקס

אנשים לא אוהבים לשנות הרגלים. כי למוח יש הרגלים. אפילו אם אתה מלמד אותם דרך טובה יותר

לכן אתה צריך kick in the ass  אם אתה רוצה לשנות הרגל למשל דרך מכירה. הם יזכרו מה שאתה לימדת אותם אתה צריך להיות extreme  אם אתה רוצה שינוי גדול תן להם חוויה memorable experience    כדי שישמו לב לזה ויזכרו את זה וזה ישפיע על הלמדיה שהלם

רוצה ללמד אותם לא לשכוח את המחשב בעבודה. תקח להם את זה פעם אחת תן לו לחפש פעם הבאה הם לא ישכחו יותר את המחשב בעבודה

סרטון מעולה שממחיש את זה, חובה לצפות עד הסוף 

 

Games and learning

Stuart pedley-smith, Head of Learning - Kaplan Caroline Black, Design Manager – RBS Scott Anderson, Designer – RBS

כאשר מדברים על משחקים בלמידה יש בעצם 2 סוגים:

1- לייצר תחרויות בין הלומדים, לחלק budges  ונקודות על למידה וממש להציג billboard  , לוח תוצאות של הלמידה, פרסים וכו'  

2- לייצר ממש משחק לימודי,  שעצם המשחק בו מהווה למידה

במקרה הראשון של חברת Kaplan לא היה להם בכלל engage  מצד הלומדים והם החליטו להרים את המוטיבציה באמצעות פרסים ותחרות בין הלומדים ולכן הם מדדו בנקודות – למידה טובה כלומר גם אם הלומד ניסה מבחן ולא ממש עבר אותו אבל הדגים למידה טובה הוא עדיין יכול להיות בראש הלמידה.

כלומר אצלהם מדדו בנקודות על התקדמות בלמידה וגם על ביצועים. גם אם מקבלים התנהגות שהיא "מזוייפת" רק כדי לקבל budge זה לא משנה הוא עדיין למד. לא צריכים כלים יקרים כדי לייצור משחקים

המציד השניים לעומת זאת הציגו דוגמאות ממש יפות למשחקים שייצרו בעצמם בסטוריליין.

כותבת הפוסט

Guest Article by: Keren Cohen, Sales Enablment Manager, Kornit Digital

Experienced Global Training Manager with a demonstrated history of working in the medical device industry. Skilled in E-learning development, Hands-on Training, PowerPoint development, Captivate, and Learning Management. Strong professional with a M.Sc focused in Organizational consulting from Tel Aviv University. 

פוסטים נוספים

דילוג לתוכן