תפקיד מפתח ההדרכה בארגון, האם צריך אותו בכלל? מודל תל"מ, מודל שיפור ביצועים | אורח קובי רוזנברג | פרק 5

קובי רוזנברג עם ניסיון של למעלה מ-40 שנה בעולם הלמידה והפיתוח הארגוני, ממייסדי המקצוע בארץ בשיחה קולחת ומרתקת. האם צריך מפתח הדרכה בארגונים? האם בכלל צריך מחלקת למידה בארגון? איך התחיל המקצוע בארץ? מה זה מודל תל"מ ומודל שיפור ביצועים? נדבר גם על הספר 'פיתוח הדרכה ולמידה בארגונים' המדריך המלא של ד"ר רונן המר וקובי רוזנברג. כבוד ענק נפל בחלקי שקובי הסכים לקחת חלק בפודקסט ולהביא מהניסיון והידע שלו. תודה ענקית קובי!

מוזמנים/ות לשתף:

שיתוף ב facebook
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב whatsapp
שיתוף ב email
שיתוף ב telegram

שמעו בנגן

הספר: 'פיתוח הדרכה ולמידה בארגונים' המדריך המלא

קישור לרכישת הספר 'פיתוח הדרכה ולמידה בארגונים, המדריך המלא' (רכישה דרך הוצאה זו המחיר נמוך יותר ממקומות אחרים)- http://www.achbooks.co.il/document/65,126,2814.aspx

רקע - קובי רוזנברג

קובי רוזנברג התגייס בשנת 1971 לחיל האוויר ושם הפכו אותו להיות מדריך, התאהב בהדרכה. נשלח לקורס מדריכי (שיטות הדרכה) נדרך כמדריך בבית הספר, הגיע לפקד על בית הספר הטכני. תחום חדש יחסית בזמנו, היה שותף שהובל על ידי יונתן סמילנסקי שפיתחו את התחום. המודל הראשון שפותח היה תל"ם, שעשה מהפכה בלמידה ובנינו מחדש את תפיסת ההדרכה של המערך הטכני ומשם חיל האוויר עם תל"ם לאחר מכן הצטרף החיל הירוק. הצלחה ענקית של מודל תל"ם. לאחר 18 שנה הצטרף למחלקת ההדרכה של המשטרה. לאחר מכן, הקים את חברת שוהם שבשיאה מנתה 25 יועצים, כמעט בכל תחום אפשרי.

קובי הבין שהדרכה לא עושה שינוי, ברגע שעובד חוזר למקום העבודה ושום דבר לא השתנה לא בהערכה, מדידה או בניהול ויחזרו לאיפה שהיו. הוספתי את הייעוץ הארגוני ביחד עם הלמידה ניתן לייצר שינוי, ככה יצר את המודל 'שיפור הביצועים'. אחרי 20 שנה של עבודה נוספת הבין שמיצה את התחום. לאחר שהכשיר מפתחי הדרכה גם בתל חי ובגם ברופין, עבד עם עשרות חברות הבין שתמיד ההדרכה היא 'בצד' של הארגון ונתפסת 'כלא חשובה'. במשבר של 2008 נעצרו כמעט 50 אחוז מהעבודות של שוהם, ההוצאה הראשונים שחותכים בה היא הדרכה. בגלל שמבינים שההדרכה עולה הרבה ולא ברור למנהלים מה הם מקבלים, חותכים השקעות (הסיפור המלא בפודקסט).

מודל תל"מ לפיתוח הדרכה

מה זה מודל תל"מ?

בתחילה ראשי התיבות של תל"מ ייצגו 'לתכנון עפ"י מרכיבי תפקיד', עם הזמן ושכלול המודל משמעות השם השתנתה ל'תכנון לפי מצבים (או מצבי תפקוד). תל"מ אחד המודלים הוותיקים והנפוצים ביותר בפיתוח הדרכה, נעשה בו שימוש רחב בצה"ל ובארגונים אחרים. כפי שצויין גם על ידי קובי רוזנברג, תל"מ נוצר על ידי צוות פיתוח ישראל שהובל על ידי פרופ' יונתן סמילנסקי והגב' אביבית שפיזאיאן בשנת 1978.

סרטון קצר של 2 דק' על תל"מ

עקרונות מרכזיים של מודל תל"מ

  1. מצבי תפקוד ומרכיבי תפקיד – הפיתוח מבוסס על מצב אמת. נדרש ראשית לנתח את מצבי התפקיד לפי ההופעה שלהם בתפקוד של בעל התפקיד.
  2. דגש על מבחנים בעיקר על מבחני ביצוע- תחנות מרכזיות בהכשרה הם 'מבחני הביצוע' לפי מבחני הביצוע שמאמנים את בעל התפקיד להתמודדות 'מצב אמת' עלינו לגזור אחורה את ההכשרה. 'מצבי המבחן' מכתיבים את קצב ורצף הלמידה.
  3. מצבים אינטגרטיביים המסתבכים בהדרגה- יישום של עיקרון 'העלאה הדרגתית של דרישות' בתכנון ההדרכה. יש לבצע תרגולים ומצבי תפקוד אינטגרטיביים ולסבך את המתאר מהקל לקשה.
  4. שילוב ידע וביצוע לאורך כל תכנון ההדרכה- הלמידה מתאפיינת כאשר העיוני והמעשי משולבים. המידע התיאורטי/עיוני ניתן לפי, תוך כדי או אחרי הביצוע כתומך למידה בביצוע עצמו.

מהו מצב אמת?

הכוונה ל'מצב האמת' היא להכין את הלומד להתמודדות ב'מצבים תפקוד' השונים שייתקל בהם במהלך ביצוע תפקידו. אין זה אומר שיש מצבים שאינם 'אמת' אלא הכוונה שיש לפתח את ההכשרה מותאמת כמה שיותר למציאות של בעל התפקיד. להכין את בעל התפקיד במצבי מבחן / סימולציות המכינות אותו למצבים הנפוצים ביותר בהן ייתקל במהלך תפקידו, כאשר רמת הקושי מהקל לקשה.

אנו מבינים מכך, כי יש דגש מיוחד על מבחנים ומצבי מבחן אשר מהווים חלק אינטגרטיבי משמעותי בהכשרה, כאשר הדגש הוא על יישום הידע בעשייה, כאשר הידע התיאורטי תומך ביצוע.

מצבי תפקוד אינטגרטיביים

  1. עיקרון זה מדגיש כי עלינו לייצר תרגול וביצוע של מצבי תפקוד אינטגרטיביים ברמת סיבוך הולכת וגדלה. כלומר, אנו מודעים כי במהלך ההכשרה אנו לא מפעילים או מתרגלים בנפרד מיומנות אחת או ידע אחד כל פעם בנפרד. עלינו לפתח את ההכשרה שתכשיר לשילוב אינטגרטיבי של מספר רב של מיומנויות וכישורים נדרשים. לדוג', אם נרצה לאמן לוחם בכיבוש יעד על ידי דילוגים עם צוות, נבנה מצב מבחן של 'כיבוש יעד' הדורש מהצוות והלוחם לדעת לשתף פעולה ביחד, לצעוק את הפעולה הנכונה, לקפוץ לפי סדר מסוים, לתת מכת אש, לדווח בקשר על התקדמות. כל זאת, על ידי ביצוע כתרגיל אחד אינטגרטיבי ולא כפעולות נפרדות אשר לא קשורות למצב האמת. אתגר משמעותי הוא להחליט מה המצב הבסיסי ביותר להתחיל ממנו את הלמידה.

הייחודיות של תל"מ

  1. אחד העקרונות הייחודים של תל"מ הוא כי אין הפרדה בין ידע תיאורטי לידע מעשי. 'האינטגרציה' של מצבי האמת מצריכים מהלומד תהליכים קוגנטייבים של חשיבה והן של יישום והבנה של מכלול התהליכים. כמו כן, במהלך ההכשרה הם נלמדים בצמוד לשני, הרי אמרנו שידע תיאורטי/עיוני תמיד נמצא בצמוד לפני הביצוע, תוך כדי הביצוע או אחרי הביצוע כחלק אינטגרטיבי מהלמידה.

שלבי פיתוח תכניות הדרכה לפי מודל תל"מ לפיתוח הדרכה

  1. שלבי פיתוח תכניות הדרכה לפי מודל תל"מ לפיתוח הדרכה

    1. אפיון וניתוח מצבי תפקוד ומרכיבי תפקיד (הגדרת לב התפקיד).
    2. בניית מבחן הקריטריון + המבחן הסופי של תהליך הלמידה.
    3. קביעת הרציונל של תכנית ההכשרה.
    4. קביעת סדר ההכשרה.
    5. תכנון יחידות הלימוד הנדרשות.

    מודל תל"מ הוא מודל אפקטיבי בהכשרה ושווה ללמוד אותו בצורה רחבה יותר בכדי לדעת איך להשתמש בו בצורה הנכונה והאפקטיבית ביותר.

טיזר המרואיין במסכה

לפני פרסום הפרק יצא הטיזר כאן (בתמונה). המנצח שגם ציין במפורש את השם והסביר חלק מהרמזים הוא עניה מלאכי, כל הכבוד! 

הפיענוח של הרמזים: 

רמז 1 – קובי הקים חברת ייעוץ שנקראת שוהם. 

רמז 2- ניהל את מחלקת ההדרכה של המשטרה.

רמז 3- גר בכפר בלום. 

רמז 4- 'טכני' הוא התחיל את הקריירה בטכני של חיל האוויר. 

מקורות

ערן ש', יהודית ר', אריאלה ש', מירי ד'.(2000). 'ערכת לימוד בנושא: פיתוח תכנית הדרכה'. המחלקה לפיתוח הדרכה, ביה"ס הצבאי לפיתוח, ניהול והוראת הדרכה.

האזינו בפלטפורמה הנוחה לכם

דילוג לתוכן