מודל המנהיגות בעידן הדיגיטלי מעניק פריזמה לפיתוח מנהיגים ולפיתוח מנהיגות בארגונים בעידן הדיגיטלי ומעניק מענה ייחודי להובלת תהליכי טרנספורמציה דיגיטלית בארגונים בפרט ובחברה ככלל. המודל בנוי בשלושה צירים. הציר הראשון הוא הציר האישי  (Personal) של המנהל/ת או של מוביל/ת השינוי. הוא מפרט שלושה מרכיבי מפתח שבעזרתם יכולים מנהלים להתמודד באופן מנהיגותי עם אתגרי העידן הדיגיטלי: יכולת הסתגלות בדגש על הסתגלות לשינויים בארגון, בסביבה הארגונית וכן גם במרחב האישי, חוסן אישי בדגש על היכולת להתמודד עם קשיים, משברים, עמימות ואי ודאות, וגבולות – מרכיב המאפשר למנהלים לשרטט גבולות ברורים ולעבוד על פיהם – הן במרחב הארגוני והן במרחב האישי (למשל יכולת ליצור מרחב עבודה שקט בבית מחד ויצירת מרחב וזמן לנוכחות מלאה עם בני הבית מאידך).

הציר השני הוא הציר הבינאישי (Interpersonal), הוא מתייחס ליכולתם של המנהלים להשפיע ולהוביל את אנשיהם בעידן הדיגיטלי וכן הוא זה המפתח והמעצים את הציר האישי בעובדים. על מנת לחזק באנשים את יכולת ההסתגלות שלהם לשינויים, נדרשים המנהלים ביכולת להוביל שינוי – זו יכולת מורכבת המקפלת בתוכה מספר תפיסות ואלמנטים לפיהם ניתן להוביל לשינוי, בדגש על התמודדות עם התנגדויות. מרכיב שני הוא יכולות הכלה והעצמה – אלו יכולות ניהוליות-מנהיגותיות בינאישיות העוזרות למנהלים לחזק את החוסן באנשיהם ולעזור להם להתמודד עם אתגרי העידן הנוכחי בשלווה ובנינוחות לאור ה"סערות" הסביבתיות המתרחשות. היכולת השלישית היא יכולת ניהול באמצעות שגרות, היכולת הזו מדגישה שדווקא בעידן של כאוס וטשטוש גבולות (למשל בין בית ועבודה), נדרשים המנהלים להגדיר בצורה פשוטה וברורה את מנגנוני העבודה, את תחומי האחריות, את המשימות והיעדים וכן את התפוקות הנדרשות מאנשיהם. במסגרת היכולת הזו מנהלים מצליחים לשמור על סדר וזמנים בעידן שבו המרחבים הם אמורפיים ועמומים, מה שמשרה ביטחון באנשים ומשפיע על אפקטיביות העבודה ועל שביעות הרצון. מרכיב זה מגדיל את היכולת של העובדים ליצור לעצמם גבולות ברורים ולהעצים את הציר האישי שלהם בהתמודדות עם אתגרי העידן הדיגיטלי.

הציר השלישי הוא הציר הארגוני (Organizational), הוא מתייחס להיבטים ארגוניים, לתהליכי המנהיגות המתרחשים בארגון ותורמים להרחבת תופעת המנהיגות ולהאצת תהליכי הטרנספורמציה הדיגיטלית. גם בציר זה, שלושה מרכיבי מפתח הנדרשים להטמעה בארגון. המרכיב הראשון הוא יצירת תרבות של פתיחות ושיתוף, הוא מכוון לכך שבארגון אנשים אומרים את שעל ליבם, ישנו עידוד ליצירתיות, להעברת ביקורת בונה ולהעלאת רעיונות. המרכיב השני הוא העצמת חוזקות, הוא מכוון לכך שבארגון מוקירים אנשים שמביאים לידי ביטוי את חוזקותיהם ומשפיעים על הארגון בזכותם. מרכיב זה מוטמע על די מנגנונים למשוב הדדי וללמידה משותפת בדגש על הצלחות. המרכיב השלישי הוא משמעת ארגונית, הוא מתייחס למנגנוני עבודה המייצרים עמידה בזמנים, הקפדה על גבולות, סדר, ובהירות בנוגע לתחומי אחריות, לצד העבודה המטריציונית וטשטוש הגבולות שנוצרים בעידן הדיגיטלי. שלושת המרכיבים האלו יוצרים באופן טבעי את המנהיגות בארגון.

כל אחד ממרכיבי המודל מכיל כלים, תפיסות, ידע ומיומנויות הנלמדים בסדנאות ובתכניות המועברות על ידי צוות מנחי BeMind של הילה מזור וד"ר רותם בן חור.

במשך שנים סברו שמנהיגות היא למעשה התנהגות של אדם – של מנהיג או של מנהיגה. אבל הגישות החדשות וביניהן תיאוריות של מנהיגות בעידן הדיגיטלי, מראות לכולנו שהכוח המנהיגותי הגדול של מנהיגים הוא דווקא ביכולתם ליצור או לאפשר מנהיגות באנשיהם ובארגון שאותו הם מנהיגים. ראלף ניידר, פעיל פוליטי אמריקאי אמר ש"תפקיד המנהיגות היא לייצר מנהיגים נוספים, לא מונהגים נוספים". זהו ציטוט נהדר שמסתנכרן עם הגישה החדשה למנהיגות הגורסת בכך שלכל אחד או אחת מאיתנו יכולה להיות תרומה לכך שהמנהיגות תתרחש ושהמנהיגות לא נמצאת באדם אחד המנהיג. יש בגישה הזו אופטימיות גדולה והבנה שביכולתה של האנושות להתאחד לכדי תהליכים מנהיגותיים שיקדמו את כולנו לעולם טוב יותר.